این کتاب به‌طور کلی تمرکز خود را به کاربرد مربیگری و نظریه روان‌شناختی در محیط‌های سازمانی و به‌طور خاص به مربیگری مدیران اجرایی محدود کرده است. مربیگری به یک روش محبوب و رایج برای بهبود مدیران اجرایی و سازمان‌ها تبدیل شده است. اگرچه مطالب کمی در مورد این موضوع نوشته شده، اما دو شکل اساسی در مربیگری تکامل یافته است. نخست مربیگری اجرایی است که خدمات فردی را به رهبران سطح بالای یک سازمان ارائه می‌دهد، بر این اصل که از تغییرات مثبت می‌توان برای ارتقای کل سازمان استفاده کرد. دیدگاه دیگر این است که یک مدیر اجرایی سمی می‌تواند یک سازمان را آلوده کند و آسیب گسترده‌ای ایجاد کند. شواهدی وجود دارد که نشان می دهد دلیل اصلی استفاده از مربیان در سازمان‌ها در دهه گذشته تغییر کرده است. پیش از این، مربیان برای اصلاح رفتار سمی در سطوح بالای سازمان استخدام می‌شدند ، در حالی که روند فعلی استفاده از مربیان برای توسعه افراد با پتانسیل بالا است. یکی از رهبران این مشاهدات را بیان می‌کند: با رایج‌تر شدن مربیگری، هرگونه انگی به فرد دریافت کننده مربیگری از بین رفته است. اکنون مربی‌گری اغلب به‌عنوان یک افتخار برای فرد دریافت کننده در نظر گرفته می‌شود . در اقتصاد کنونی، بسیاری بر اساس پشتکار قبلی و برتری فنی به سمت‌های رهبری ارتقا می‌یابند. آن‌ها هرگز قصد مقام رهبری را نداشته‌اند و برای آن آماده نشده‌اند، اما نتوانسته‌اند در برابر پول و اعتباری که با این ترفیع حاصل می‌شود، مقاومت کنند. برخی یک ایده عالی و انرژی خلاقانه بی‌حدوحصر داشتند و بنابراین یک شرکت راه‌اندازی کرده‌اند و اکنون آن‌ها باید بدانند که چگونه رهبری کنند. همچنین شرکت‌ها به‌خوبی از اهمیت و مقرون‌به‌صرفه بودن حفظ بهترین افراد خود آگاه هستند، حتی زمانی که به معنای صرف هزینه برای توسعه آن‌ها جهت بازیابی عملکرد تنزل یافته ایشان باشد. رویکرد دوم، به نام مربیگری مدیریت ، مربیگری را به‌عنوان مجموعه‌ای از مهارت‌های روزمره که توسط مدیران در تمام سطوح سازمان اعمال می‌شود، می‌بیند. برخی حتی مربیگری را به‌عنوان یک راه اصلی برای مدیران برای انجام کار خود می‌دانند. این امر، روش‌های استاندارد برای مدیریت افراد را عوض می‌کند و مدیران به جای کنترل، مربیگری می‌کنند. در این دیدگاه، کارکنان همه به‌عنوان اعضای تیم و دارایی‌هایی در نظر گرفته می‌شوند که به‌طور مداوم برای ارتقاء، توسعه داده می‌شوند. این امر، مربیگری را به بخشی جدایی‌ناپذیر از برنامه‌ریزی جانشین پروری تبدیل می‌کند، زیرا کارکنان باید به‌طور فعالانه مربیگری شوند تا با تکامل سازمان و سرمایه انسانی آن، به سمت‌های مورد نیاز ترفیع یابند. اگرچه این کتاب هر دو دیدگاه مربیگری را در بر می‌گیرد و اصول و تکنیک‌ها را می‌توان در سرتاسر سازمان مورد استفاده قرار داد، اما تمرکز اصلی بر مربیگری مدیران اجرایی است. بدین ترتیب در این کتاب نظریه‌های روان‌شناختی اصلی به شکلی توصیف و بررسی شده‌اند که به‌طور خاص بر مربیگری مدیران اجرایی تمرکز دارند. بسیاری از مربیگری‌های اجرایی حال حاضر، زمانی که از دیدگاه جریان اصلی روانشناسی نگریسته شوند، جنبه نظری دارند. این کتاب برای کسانی است که می‌خواهند چارچوبی برای کار خود داشته باشند. مرکز رهبری خلاق در گرینزبورو، کارولینای شمالی، اخیرا کتابشناسی مشروحی از مربیگری اجرایی منتشر کرده است و مربی اجرایی را به‌عنوان "مشاوری که از طیف گسترده‌ای از تکنیک‌ها و روش‌های رفتاری استفاده می‌کند" تعریف و بسیاری از روش‌های موجود برای مربیگری را همراه با پیشینه نظری آن‌ها تشریح می‌کند. کتاب راهنمای روانشناسی مربیگری بر مربیگری و روانشناسی در محیط‌های گسترده‌تر (و نه صرفا مربیگری تجاری و اجرایی) متمرکز است و از دیدگاه بریتانیایی نوشته شده است. آن کتاب دارای فصل‌هایی در مورد کاربرد نظریه روان‌درمانی است و شامل چندین رویکرد است که در کتاب حاضر به آن پرداخته نشده است. مربیگری در بریتانیا، ایرلند، اسپانیا و سایر کشورهای اروپایی و همچنین در استرالیا و نیوزلند بسیار محبوب است.